公平工资理论

核心讲解

作者主张，雇主支付高工资并不只是为了激励，很多时候是不得不——因为员工心里有一杆公平的秤。如果工资低于他们认为公平的水平，员工就会减少努力、敷衍了事甚至离职。因此公平的工资通常被定得偏高，高到使劳动力供过于求，失业由此产生。这一思路来自阿克洛夫1982年提出的礼物交换模型：企业多发一点工资，工人就多尽一份心，像互相送礼。伯拉韦1999年对美国经理人的大量访谈也显示，士气、被尊重的感觉确实影响工作投入。作者把这看作本书公平这一原书在劳动市场的具体应用：前面讲公平无处不在，此处则用它解释工资为何不降、市场为何不出清。与偷懒模型靠失业威胁不同，公平工资强调的是规范和互惠——企业付的不仅是劳动的价格，也是一笔维持合作关系的人情。作者认为，正是这种公平感让工资具有向下刚性。

要点

• 作者主张：员工按心中公平标准回报努力。
• 公平工资偏高，高到造成失业。
• 源自礼物交换与士气访谈证据。
• 与偷懒模型不同，强调互惠规范而非威胁。

常见误区

• 把高工资只理解为监督与惩戒手段。
• 认为员工觉得不公只会跳槽、不会磨洋工。
• 以为公平工资有客观唯一标准。

编者注

• 观点"雇主不得不支付公平工资、公平工资偏高以至于造成失业"是作者的理论主张，实证上与激励型效率工资不易区分，见「多方视角」。

多方视角

作者的看法

雇主因员工的公平感，支付高于出清水平的工资。

不同的看法

• 与激励型效率工资相比，公平工资更强调社会规范，而规范随文化、行业差异很大，难以统一度量。

支持作者的理由

• 阿克洛夫礼物交换模型、伯拉韦对经理人的访谈都支持士气与工资挂钩。