福利的"高杠杆低成本"属性

核心讲解

企业愿意把钱投到团体保险上，根本原因是它能用一笔小额确定支出，换走一大块不确定的赔付风险，这是典型的杠杆结构。

具体体现在三点：一是小额固定支出撬动大额不确定赔付，人均一年几百到几千元的成本，换来的是几十万甚至更高的风险保障，杠杆倍数远高于同等金额的现金补贴；二是与法定社保的单位缴费相比，人均团险年度成本在整个人力成本中占比很小，属于边际投入；三是赔付由保险承担，不冲击企业当期预算，福利支出在年初就是可预期的确定数字，财务做预算和成本核算都更从容。

设想一位员工住院花费十几万元，社保报销后仍留有数万元自付。如果这笔钱由企业自行承担，当年福利预算直接被打穿；而投保之后，它变成年初确定的一笔保费，无论当年有没有大额赔付，预算都不受影响。评估团险时不要只盯保费绝对额，要看它把多少不确定性转移了出去，以及转移的是哪一类风险。同时也要提醒两点：一是团险属于消费型支出，保险期间内没有发生赔付也不会返还，不能用储蓄的心态来评价它的价值；二是投保人数越多、团体规模越大，费率与承保条件通常越有优势，这是团体业务相对个人业务的天然优势。把团险放进人力成本结构里看，它是用一小笔确定的支出，换走一整年不确定的赔付波动。

要点

• 企业愿意把钱投到团体保险上，根本原因是它能用一笔小额确定支出，换走一大块不确定的赔付
• 具体体现在三点：一是小额固定支出撬动大额不确定赔付，人均一年几百到几千元的成本，
• 设想一位员工住院花费十几万元，社保报销后仍留有数万元自付。

常见误区

• 评估团险时不要只盯保费绝对额，要看它把多少不确定性转移了出去，以及转移的是哪一类风险。